#原文笔记
一分钟标志
最基本的人员管理原则，正是我们的管理团队所需要的。
对于希望同时提高下属工作质量和效率的管理者来说，一分钟管理法可以说是最好的选择。
帮助任何一位经理人训练出最优秀的执行者
序致《[[一分钟经理人]]》
每天用一分钟时间正面观察那些被我们管理的人。认识到他们才是我们最重要的资源。
前言
日清工作法，即每天都有目标体系、日清体系、激励体系。达到“日事日毕、日清日高”的效果。
“自上而下”的严密管理形式是一种很普遍的现象，而现在“平行并列式”的管理方式则更高效，
而现在“平行并列式”的管理方式则更高效
寻觅
通过发现别人做对的事
来帮助他们充分发挥潜力
新一分钟经理人
拿出一分钟
重温你的目标
审视你的工作表现
看看你的行为与目标是否一致
目标引发行为结果巩固行为
第一个诀窍：一分钟目标
你希望得到什么结果。’
那就说明还没有真正发现问题，你只是在抱怨而已。只有现实情况与你期望的情况有出入时，问题才可能存在。’
他又要我说说是什么导致了现实与理想状态之间的差距。之后，他说道：‘好了，对这件事你打算怎么做？’
我当然知道他做了什么。他向我展示了解决问题的方法，这样我以后就能自己处理事情了。
如何通过提高团队成员独立处理问题的能力，让整个组织更高效。
一分钟目标：小结
设定一分钟目标很简单，只要：
1.共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。
2.每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。
3.规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。
4.鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。
5.若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。
设定一分钟目标很简单，只要：1.共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。2.每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。3.规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。4.鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。5.若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。
随机应变是我主要目标之一。”
第二个诀窍：一分钟称赞
第二个诀窍：一分钟称赞
要成为一位高效的经理人，你和你的团队就必须清楚有哪些任务，好的工作表现是什么样的。”
在一项工作的起始阶段，他总会花一些时间跟我碰面。
“他说，如果他对我的工作给出最坦白的评价，我就更容易把工作做好。他还说我有才能也想留住我，这些都能助我成功，他希望我能从自己的工作中得到乐趣，进而成为公司的骨干。
首先，他仔细地观察我的行动。即使不在我的周围，他也能从各种数据中看出我干得怎么样。其次，他要求我写工作进度报告给他看。”
但在这里，我们却把重点放在相反的一面。我们总是去发现人们做对了什么，尤其是他们接手一项新工作时
一旦发现你做对了什么，他会明确地告诉你这件事对在哪里
保罗说，“第二，既然他能具体说出我对在哪里，就证明他对我的称赞是真心的，而且对我做的事情很熟悉。第三，说明他很可靠。”
我知道可能有别的事情让他心烦，但当他面对我时，只针对我的情况做出反应——而不是他自己当时的状况。对这一点，我非常欣赏。
记住，并不是非得对某个人称赞很长时间他才知道你关心、关注他。其实，有效的称赞常常连一分钟都用不了。”
只有你刚到这里工作，或是刚刚接手了一个新项目或新职位的时候，他才会这样做。等一切轻车熟路后你就知道他对你有信心，因为你不会经常看见他了。
“一段时间后，你就会慢慢开始留意自己做对了哪些事，然后进行自我称赞了。而且你不知道他什么时候会再跳出来表扬你一番，这种期待足以让你在他不在周围时，仍有动力坚持好好干。这有点儿不可思议，有生以来我工作从没像现在这样努力呢，或者说从没这么享受过。
“自信心可以帮你应对随时会出现的变化，我们都希望变得足够自信来改良创新，保持优势。”
你把一分钟目标过渡到一分钟称赞，称赞又极大地激发了每个人的潜力。”
一分钟称赞：小结要进行一分钟称赞，只要：◆前半分钟1.及时称赞下属。2.告诉他们对在哪里——要说得非常具体。3.告诉他们这件事情做对之后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。◆停顿一会儿4.沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。◆后半分钟5.鼓励他们以后继续这样做。6.明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。
发现人们做对的事情，谁能怀疑这么做的有效性，”年轻人想，
这么多年来在我们所有的分支机构里，他领导的公司是最高效的，无论事态怎么变，他都能适时调整，确实是个很不寻常的家伙啊。
“他是我们公司最好的人员培训专家，一有空缺的职位需要补充优秀的经理人，我们就会给他打电话，他总是有现成的人才。”
第三个诀窍：一分钟更正
第三个诀窍：一分钟更正
实际上，我认为要是自己都不肯定自己，还等谁来表扬你呢？我也会夸夸别人。”
“这就像打一场永远不会输的赌，结果只有赢或平局。如果他称赞了我，就是我赢了。如果他没有就算平局，因为我在提出要求之前也没有得到称赞呀。”
工作出了差错，不更正只称赞于事无补。当然我也不喜欢经常被人指出错误，但一次‘更正’可以帮我重回工作轨道并完成工作目标，公司和个人才能实现双赢。
首先，他会确认我们设定的目标是否阐述清楚，如果没有，他会承担责任，并再次详细说明工作目标。
“然后，他分两步来进行一分钟更正。前半分钟他把视点集中在所犯的错误上，后半分钟则在我本人身上。”
更正的后半分钟，他明确地告诉我，我的实际能力其实比这强得多，他对我有信心也很信任我。他说特
他能明确指出我错在哪里，这就证明他非常了解这项工作，不希望我和我的团队因为这个错误在人前受制。更正的最后他又强调很重视我和我的团队，这让我不会太轻易陷入消极戒备的情绪，也不会想方设法找借口把责任推给别人
原则上，我们通过为员工建立信心来获得更好的工作成果。”
是啊，我会先花点时间好好想想自己怎么错了，需要怎么调整。然后找一天打电话告诉他，我知道自己的问题在哪儿，不会再犯了，最后笑着让他补上一分钟更正的后半部分，打趣说我现在还觉得很低落。
做错事之后自嘲一下，再用更好的工作成果修正错误
目标，清晰阐述了工作中最重要的部分；称赞，建立了走向成功的自信心；更正则修正错误。这3条都能帮人们达到最佳的自我状态，创造更大的成果。
一分钟更正：小结如果目标阐述清晰，进行一分钟更正，只要：◆前半分钟1.错误发生后立刻进行更正。2.确认既有的事实，分析错在哪里——要说得非常具体。3.告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。◆停顿一会儿4.沉默几秒，让他们审视所犯的错误。◆后半分钟5.告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。6.告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。7.更正过后，整件事就过去了。
一分钟更正：小结
如果目标阐述清晰，进行一分钟更正，只要：
◆ 前半分钟
1.错误发生后立刻进行更正。
2.确认既有的事实，分析错在哪里—要说得非常具体。
3.告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。
◆ 停顿一会儿
新一分钟经理人的解释
先和下属一起设定一分钟目标，确保每个人知道自己该做什么，以及好的工作表现的标准；之后你会努力发现他们做对了什么事，好对他们进行一分钟称赞；最后，如果发现有人在工作上犯了错，就对他们进行一分钟更正。”
将这3个诀窍只集中应用在20%的重要工作中，这20%就能帮我们达成预期成果的80%，这就是80/20定律。
绝大多数公司把大部分的预算用来给员工发薪水，只利用极小一部分进行员工培训。实际上，很多公司都把大量的时间和金钱投入在办公环境、技术及设备维护上，而不是帮助员工发展。”
一分钟目标为什么有效
我相信大部分经理人都下意识假设下属们知道应该完成什么工作。但我在设定目标的时候，从不做任何假设。
人们行动的最大动力来自结果的反馈，大家都想知道自己干得怎么样。
当你抛出球后，听到木瓶倒下的声音，看到监督者举起两根手指，示意撞倒了两个木瓶。但大多数经理人是不是会说你撞倒了两个木瓶呢？”“不，”年轻人笑了，“他们经常说你漏掉了八个。”
“要知道，”经理人说，“作为经理人，你实际上有三种选择。第一，你雇用成功者，这些人很难找，而且开价很高；或者，第二，找不到成功者，你还可以雇用有成功潜力的人，通过系统的训练把他们培养为成功者
是不是真的无论是谁提出一分钟目标，”年轻人问，“都必须把每个目标分别写在单独的一张纸上，还要加上完成期限？”
“是的。”一分钟经理人肯定地说。
一分钟称赞为什么有效
训练成功者最重要的是发现他们做对了的事情——开始也许只是大概做对，接着要逐渐引导他们做得越来越完美。”
设立一系列的小目标，可以帮助人们更顺利地完成整项工作。
你不用时时留意成功者做对了什么，他们知道该怎么做；而对需要挖掘成功潜力的人来说，别人的称赞和鼓励格外重要。
“大多数经理人都是只等下属把事做得真正漂亮时，才会称赞他们。结果，许多人无法充分发挥自己的潜力，因为上司总是在挑他们的毛病——总是留意他们在哪些事情上没有达到最终期望的标准。”
我们把这叫做‘放任－打击’方式。你把一个人放在一边，希望他自己做出优秀的成绩，而一旦发现他没有达到你期望的标准，就毫不留情地打击他。”
你会发现那些饱受打击的人总是尽量少做事。”
惩罚对经验不足的员工起不了多少正面作用。与其这样，不如帮助他们更正自己的行为，比如重新设定一分钟目标，确保他们了解自己该做什么，以及怎么做才算好的工作表现。”
一分钟更正为什么有效
反馈应该是即时的。一旦你发现下属做错了事，就要立刻指出来。
“如果经理人及时提出意见，就可以一个一个地处理问题，被批评的人也不会觉得那么难接受，反而会听进心里去。所以我认为评估工作表现应该是个持续的过程，一年一次可不行。”
一分钟更正之所以有效，首先在于被更正的一方可以接受反馈信息。每次只更正一个行为，才会让人觉得既公平又明确。
“而且如果想消除失当行为、留住有价值的员工，就不要因为一个错误对他人身攻击。”
我们的目的是帮助人们建立自尊自信，而不是贬低他们的价值。人格受到伤害时，哪怕扭曲事实，人们也会为自己和自己的行为开脱。一旦形成防备心态，就很难听得进去了。
但反过来，先严厉指出客观上的错误行为，再肯定并鼓励他们，就能收到很好的效果。”
“指出错误；说明自己对这件事的感受；最后点出来他们的实际能力要强得多。换句话说就是，表现很差劲，但他们自身的价值是不能否认的。”
管理的时候，把一个人的行为和他本人的价值区分开来多重要。最关键的就是人，因为人可以控制自己的行为。
你的任务是向对方展示如何自我管理、如何享受自己的工作，最终要实现的是，无论你是不是跟他在一块儿，他都能把事做好。
，真诚待人才是最有效的。另外在生活中你可能已经发现，不真诚，一损俱损。”
“你的管理方式之所以奏效，是因为你关心你的下属。”
“是的，而且我也关心结果。”
只是就事论事，我从不针对人。你知道的，犯错不可怕，不吸取教训才会导致真正的挫败。”
一分钟更正的目的是帮助别人在错误中获得认知，不过如果有些人获得了认知，展现出足以完成工作的能力，但主观上没有要去做好这件事的态度，你就该想想公司将为此付出什么代价，他是不是值得留在你的团队里。”
一分钟目标、一分钟称赞和一分钟更正是如何共同运作的。”
我不认同‘为某人工作’这个说法，说到底，我们还是喜欢为自己工作。
年轻的新一分钟经理人
他做事简洁有效。他和下属一起设定一分钟目标，给予下属一分钟称赞，对下属进行一分钟更正。他只针对重要的事情提简短的问题，只阐述简单的道理；开怀大笑，努力工作，他也在工作中获得了乐趣。
他只针对重要的事情提简短的问题，只阐述简单的道理；开怀大笑，努力工作，他也在工作中获得了乐趣。
给自己的礼物
从一开始就真诚地站在员工这一边，人们一旦有了这种心理预设，一切就变得不一样了。