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书摘

作者说一个好的跟进系统，至少有三部分：指导、支持和问责。也就是有足够的指导，告诉自己怎么做，然后在做的过程中给出支持，不断去反馈帮助，最后问责，做得好的激励表扬，做得不好的要反馈改进。

总结一下，影响知行合一的三个问题是信息超载、消极过滤和缺少跟进，对应的破解方法是精要、绿灯思维和持续跟进。

其实就是当学到一个新知识，你要重复地理解、重复地学习、重复地探索，精要地深入地研究，而在这个过程中又重复地实践、重复地跟进，重复地把遇到的问题改进，重复地寻求支持。所以作者认为如果一定要总结这一整套方法的话，只有重复这两个字，只不过是间歇性的重复，在不同的层次、不同的阶段不断地重复，而花时间重复是让我们从知道到做到的关键。

信息超载的解决方案是精要主义，消极过滤的解决方案是绿灯思维，缺乏跟进的解决方案是持续跟进。我们想一想这三个解决方案，其实对应的是改变认知、改变态度，再改变行为。所以认知、态度、行为其实是行动改变理论的一个基础，是产生新行为最基本的研究模型。

220922 重复是知道做到的一个关键方法

可作者说，知道和做到之间不是紧密联系的，中间还有一环——方法。所有流程不是第一知道，第二做到，而应该是第一知道道理，第二方法正确，第三执行到位即做到。在作者看来，方法对了，知道和执行的问题都能自然解决，他们是紧密联系的。

重复、重复、重复，是从知道到做到的一个关键方法。

质疑的环节放在绿灯之后的黄灯环节。黄灯是干什么呢？就是表达你对这个问题的疑问的环节。所以，不是我们不能表达异议，而是要在进行任何消极反馈之前，一定先给出积极反馈。这时，你再去提意见，别人也会更重视。作者说，有时候我们一直集中精力在积极地寻找可能性上，所以轮到黄灯亮的时候，反而想不出反对的意见了，这样我们充分地理解了问题，执行起来就更容易了。

因此，消极思维是阻碍我们从知道到做到的第二个问题。

原文

关于本书和作者

本书是《[[一分钟经理人]]》作者肯·布兰佳的最新力作。《[[知道做到]]》这本书从根本上剖析了“知与行”之间存在的鸿沟，并给你提供了行之有效的解决方法，教你如何把自己学到的东西落实到实际行动中，实现知行合一。

核心观点

这本书讲两件事：一、为什么知道了却做不到？三大原因和破解方法；二、从知道到做到，需要的三个步骤。

正文

你好，欢迎每天听本书。今天我们要分享的书叫《知道做到》。所谓知道做到就是我们知道一件事情很简单，但是如何能够做到这件事情呢？这本书就是研究这个问题的。

这本书的作者有三个人，他们是肯·布兰佳、保罗·梅耶、迪克·卢赫。后两个作者可能大家不太熟悉，第一个作者肯·布兰佳是享誉全球的管理大师，他写的最有名的一本书叫《一分钟经理人》。书非常薄，但是把做经理人的核心要点精要地阐述出来，所以这本书创造了超过1800万册的惊人销量，而且被全球超过25种语言翻译发行。另外，布兰佳这人很全能，既是作家，也是演说家，还是个商业咨询师，被誉为当今商界最具洞察力和思想深度的人之一。2005年，他被亚马逊评为史上最著名的25个畅销书作家之一，并被列入了亚马逊名人堂。作为企业管理领导者领域的大师，他自然常常给人做培训，给人讲领导力的方法和理念，他发现一个现象，那就是每次演讲，很多听众都点头认可，嗯，是这样的，您说得很对，但回去照旧没有改变。他很困惑，为什么大家知道了一个道理但是用不下去？如果知道做不到，他研究这些管理方法又有什么意义呢？为了解决这个问题，他找到他的朋友保罗·梅耶，也就是这本书第二个作者。

保罗·梅耶这个人，能量也很大，他旗下公司产品的全球销售总额已经超过20亿美元，他们公司做的事情，就是研究怎么激励人。所以梅耶听了布兰佳的想法以后说，来来来，我来帮你研究一下。企业管理学大师和成功激励大拿一起合作搞这个事情，那第三个作者卢赫是干嘛的呢？原来他是专门做演讲的，推广这个理念，所以布兰佳、梅耶和卢赫他们三人就组成一个团队，专门研究和推广“知道做到”，也就是怎样做到“知行合一”这一个问题。

你看，知道做不到这个事情在我们生活中太常见了。看了一本书、听了一堂课或者打了一针鸡血，于是脑洞大开，决定改变，顺手还发了条朋友圈：努力遇见一个更美好的自己，结果到最后，只看见了一个更狗血的自己。为啥呢？我们一般可能有这样的理由：一个是觉得没毅力。三天打鱼两天晒网，知道了坚持不下去；另一个原因可能还是没理解透。理解得不到位，所以执行起来就不容易做好。所以知行合一很难。

我们把知道做不到的原因其实是归因于两个方面：一个是，我行动力不够。啊，没毅力完成；一个是理解力不够，没弄明白。这说得也是很有道理，对的。可是我们作者说，绝大多数人做不到，其实是有一个巨大的思维漏洞，在知道和做到之间，少了关键一环。哪一环呢？作者说：方法不对。

原来我们总觉得，知道了，下一步就是去做嘛，做不好，那要不就是你理解的问题，要不就是你执行的问题。可作者说，知道和做到之间不是紧密联系的，中间还有一环——方法。所有流程不是第一知道，第二做到，而应该是第一知道道理，第二方法正确，第三执行到位即做到。在作者看来，方法对了，知道和执行的问题都能自然解决，他们是紧密联系的。

那这个方法到底是什么呢？作者说，两个字，那就是“重复”。重复、重复、重复，是从知道到做到的一个关键方法。你可能会觉得，怎么研究半天就研究出重复这两个字？感觉像是废话。先别着急，你要知道，作者布兰佳有一个神奇的能力，就是他能把复杂的问题给极简化。就像我们说一个经理人要完成什么工作，背后可能有非常非常多的因素和技能要掌握，但是他就能总结成《一分钟经理人》这本畅销书。在知道和做到这件事，他甚至就能总结成2个字：重复。可作者的这个“重复”的意思，不仅仅是简单枯燥的反复练习，而是间隔性重复，就是你隔一段时间，在不同的时间段来重复。其次重复这个系统虽然精简，但它背后也有一整套支持的方法。

现在我们先抛开“重复”这个核心关键词，到最后结尾的时候再说。先来看为什么我们知道了却做不到？作者研究分析说，那是因为我们有三大问题，分别是信息超载、消极过滤、缺少跟进。如果能把这三大问题一一解决，就能搞定从知道到做到之间的鸿沟，而理解了这三个问题的解决方案，也就明白了为什么重复是整个方法的关键了。

让我们先看第一个原因，信息超载。什么是信息超载？比如，我们在 得到App 上听音频，又去买畅销书看，又上培训班等，不停地接收新知识，但其实已经超出我们能够接受的范围，这点大家都会有感触。为什么会这样呢？那是因为获取新知识要比应用已有的知识有趣得多，所以我们会习惯性地不断获取新知识。比如你在学习沟通的方法，但是知道方法了以后，又看见在讲怎么高效阅读，这个时候你一定是更希望去看高效阅读这个事情，而沟通的方法，知道了就算了，为什么？因为我们觉得已经知道的事情干嘛要花时间再去看一遍呢？这不是浪费时间吗？有新知识，就应该赶紧学习新知识。这种心理其实进一步导致了信息过载，正是因为心理上不断想学新东西，反而导致没有办法学东西，为什么？因为我们没有意识到一件事，那就是重复阅读或者练习过去已经学到的知识，带来的价值非常大。因为每次重复或练习带来的理解和认知是完全不一样的，但是我们往往只看到了学习新东西带来的那种收获感，所以只有花时间去对已有知识重复学习，才能有更深入的认知和理解。

但是问题产生了，一天只有24个小时，哪来那么多时间呢？怎么办？作者说这就必须要实行少而精的策略了。也就是说无法学习那么多东西，那就重复学习那些真正重要而精华的知识，这和此前成甲说书中提到的《精要主义》这本书的观点，完全一致。

我们为什么知道太多仍然过不好这一生？原因恰恰就是在于知道得太多，我们需要的是知道得更少但更深入。比如听说书，重要的不是你去追下一期又说了哪本书，而是你对感兴趣的内容反复地听，听完了以后如果觉得有用，最好买来这本书再反复地看，只有花时间持续地专注在已经知道的知识上，重复深入地理解，才能真正理解这个知识背后的道理是什么。作者曾经应邀去一家公司给管理层发表演讲。在演讲前，公司的总裁拉过他来说：我请你来，是想让你给我们管理层再次强化我们这些年一直在重复的事情，不要为我们指出新方向。这对作者的触动很大，把精力集中在少数几件关键事情上，一次一次地反复重复，这是一个非常重要的认知。所以从知道到做到的第一步，就是要执行少而精的策略来应对信息过载，要有勇气花时间重复在已经知道的事情上。

阻碍从知道到做到的第二个重要原因，是消极过滤。什么是消极过滤呢？我们每学到一个新知识、听到一个新观念或者看了一本新书的时候，其实是在和已有的成见、知识，和过去的习惯、方法进行对抗，这往往在无形中阻碍了学习新知识的热情和态度。比如同样是在学习沟通的方法，有这样一个新知识，那就是沟通首先要倾听别人、理解别人，然后再去表达自己的意见，这样双方才能更好地达成共识。可是你过去的经历和经验告诉你，如果不强势、不严厉地跟别人说，别人根本不重视自己，所以你必须更强势，必须更主动地表达自己的观点，才有可能让别人真正去重视自己。如果你有这样的成功经验，你就会习惯性地质疑这个沟通的新方法，你会认为像这样又花时间去倾听理解，又去沟通，最后这个成本代价特别高，还不如直接按我以前的做法去做就好了。所以，如果是这样一种心态的话，即使知道了一个新的观点和理论，你也无法真正去做到这件事。

这个问题怎么解决呢？作者提供了一个非常实用的解决方法，就是绿灯思维。什么是绿灯思维呢？当你听到有人提出任何新的想法或者项目建议的时候，你就立刻要想：为什么我觉得这个想法或者建议可行。换句话说，你要鼓动大家接受这个建议。这和我们通常的认知可是不一样的。尤其是当我们对一件事情经验越丰富，越有资历的时候，越容易因为看到别人的意见存在问题，就全盘否定对方的观点。可是，事实上别人提出的每一个方法、观点，背后一定是有理由的，一定有支持他这么提出方法的原因。只是我们因为固有的思维模式、先入为主的偏见、过去成功的经验，反而束缚、蒙蔽了我们，而无法站在别人的视角思考。绿灯思维，是帮我们去找别人的理由，这个找别人的理由其实相当于给我们打开了一个新的视角，然后会发现虽然这个事情在我的视角看是有问题的，但换一个角度来看，其实还是有道理的，而这个角度过去自己根本想不到。

因此作者建议，我们每次遇到新观点的时候，不要总是质疑和琢磨这些观点错在哪里，应该用绿灯思维，先积极认可它是可行的。比如在沟通这个事情上，虽然你心里面很不认同，但你告诉自己先理解再沟通是有用的，理由是：一，理解了别人以后，我们才能在同一个话题下讨论，避免经常出现的说了半天结果说的不是一回事，从而节约很多的时间和精力；二，先理解后沟通的过程中，也能够建立更好的情绪和环境，双方达成共识也会更加容易一些。当你找到这些理由的时候，你就有可能从新的知识中去汲取有用的东西来改变自己的行为了。所以作者建议我们，在听到一个新观点的时候，把自己的第一反应从质疑变成问自己：我怎么样才能用到它？如果学会这个，我能有什么收获。坚持这样思考，我们就会变成作者说的反向偏执狂。我们知道偏执狂是固执地坚持已有的思维，而反向偏执狂就是始终坚持用积极的思维来激发各种创造性想法。

但这时有人可能会说，我这么说太违背我内心了，明明有问题，还不让我说，只说好处真的对吗？作者说，别着急，不是不让你质疑，而是把质疑的环节放在绿灯之后的黄灯环节。黄灯是干什么呢？就是表达你对这个问题的疑问的环节。所以，不是我们不能表达异议，而是要在进行任何消极反馈之前，一定先给出积极反馈。这时，你再去提意见，别人也会更重视。作者说，有时候我们一直集中精力在积极地寻找可能性上，所以轮到黄灯亮的时候，反而想不出反对的意见了，这样我们充分地理解了问题，执行起来就更容易了。

因此，消极思维是阻碍我们从知道到做到的第二个问题。

第三个影响从知道到做到的问题叫缺少跟进。什么是缺少跟进？就是即使知道了一个方法，比如你知道了沟通要先理解、先倾听，然后再表达自己的观点，可是知道了以后，隔一段时间，最大的可能是生活仍然照旧，你还是按过去习惯的方式去沟通，大家一定都有类似的经验。为什么呢？作者说，这就是因为缺少跟进。

这里有一个很重要的误区，我们觉得要采取一个行动或者改变自己，最重要的是有新的知识、掌握新的方法、有新的理念，这样就能应对问题了。错，不是说知道新的理念不好，而是说比知道新的理念更重要的，是花时间去掌握新的理念。你看公司愿意花几天甚至几周的时间给大家上课培训，是期望大家通过这些培训课程之后，能掌握新方法应用在工作中来，给公司创造更大的价值，所以公司才愿意花这个钱送你去培训。可是现实是什么？现实是培训之后绝大多数员工真正发生的改变很少。为什么我们愿意花很多很多的时间去经历学习新知识新方法，但是却不愿意花一点点时间去跟进之后对知识的应用。而事实上，怎么样知道这件事只是万里长征的第一步，要做到把知道的知识变成行动之后的跟进才是真正的战场。

作者说如果你花一倍的时间来培训，在跟进上面你要花十倍的精力和时间，可是我们有哪个公司、哪个人会在培训之后，仍然投入大量的精力来跟踪大家对这个知识理解到位了吗？在执行中有什么问题吗？需要什么样的支持吗？没有，我们期望是大家上完课、上完培训，参加完互动式的体验，跟老师做完积极的互动之后就要生活改变，改变得了吗？改变不了。回到生活中又是日常的工作、生活环境和流程，我们很容易又回到日常状态。虽然我们知道有一个新方法，一个好方法，然而在我们的生活中仍然用不上。事实上，心态改变了，知识改变了，但是没有重复投入到跟进这件事情上，仍然解决不了从知道到做到的问题，而这一点却是真正重要的，最难的。作者说一个好的跟进系统，至少有三部分：指导、支持和问责。也就是有足够的指导，告诉自己怎么做，然后在做的过程中给出支持，不断去反馈帮助，最后问责，做得好的激励表扬，做得不好的要反馈改进。

前一段时间我看了另一本书，叫《高效能团队的四个原则》，听起来是很水的一本书，我最开始看名字觉得很扯，结果读完后我觉得确实非常好，这也是斯蒂芬·科维公司出的一本书。其中就提到了一个方法，就是对团队要用看板的模式来反馈，什么意思呢？就是说每个团队的表现和绩效要能够以最简洁的方式在一页纸上呈现出来，就好像打篮球的时候，如果打篮球的比赛什么都不变，只是没有记分牌，而是偷偷地记在底下，不让所有人都知道，整个篮球比赛立刻就没有那种紧张和激烈的气氛了，而当有一个所有人都能看到的记分牌的时候，所有人的能力都会调动起来，就这么一个简单的原理和方法。我通过这个方法就设计出了一个我们公司的一页纸看板，听起来非常简单，就是在一页纸上列出我们的项目进度计划，然后项目组成员只要每天把工作的实际进度在图上第一个点做记录就可以了。每天项目组同事只要点一个点，整个公司就都知道各个项目的实际进展情况，协调安排资源就会反应更快。

我把这个方法给大家开会介绍后，大家都觉得很好、很直观、很有用，可是在执行的时候第一周问题百出，有的人对计划进度的理解不一样，有的人不知道把点点在哪里最合适，有的觉得是不是不需要每天点，索性就不点了。你看，就是这么一个简单点点的事情，几乎每个人对它的理解都不一样。这个时候我就想起来《知道做到》这本书中提到，在团队中如果花一倍的时间让大家知道一个知识，那么团队要真正应用还得花十倍的时间去跟进、支持。我们花了整整半个月的时间才在整个团队中统一了共识，达成了新的认知和标准，才让这个一页纸的看板执行了起来。

想一想，仅仅是在一页纸上点点这么简单的事情，就需要花半个月的时间才能逐步让大家达成共识，采取统一行动，这一点既出乎意料，也在情理之中。而这一点正是我们大多数人在从知道到做到之间会陷入的一个重大误区，我们总觉得知道事情很重要，会花很多时间去学习新知识，去了解新方法，但是我们没有留出足够的时间，甚至没有意识到要花更大的力气去反复演练，反复践行，才能把已经知道的事情变成能够做到的事情。

总结

总结一下，影响知行合一的三个问题是信息超载、消极过滤和缺少跟进，对应的破解方法是精要、绿灯思维和持续跟进。了解了这些方法后，我们再回过头来看我们在开篇时说到的，作者总结的两个字“重复”，就很好理解了。其实就是当学到一个新知识，你要重复地理解、重复地学习、重复地探索，精要地深入地研究，而在这个过程中又重复地实践、重复地跟进，重复地把遇到的问题改进，重复地寻求支持。所以作者认为如果一定要总结这一整套方法的话，只有重复这两个字，只不过是间歇性的重复，在不同的层次、不同的阶段不断地重复，而花时间重复是让我们从知道到做到的关键。

上面这些内容就是《知道做到》这本书的核心观点。信息超载的解决方案是精要主义，消极过滤的解决方案是绿灯思维，缺乏跟进的解决方案是持续跟进。我们想一想这三个解决方案，其实对应的是改变认知、改变态度，再改变行为。所以认知、态度、行为其实是行动改变理论的一个基础，是产生新行为最基本的研究模型。所以你理解到这一点，就能明白，其实作者对从知道到做到的方法也是基于这么一个最简单的模型来的。

在这个基础上我们又可以发现，从认知改变层面，作者对解决信息过载的策略是精要主义，而这一点我们此前在成甲说书《精要主义》一书中已经有非常好的阐述，对这个问题想要深入了解，阅读那本书一定会有更深入的认识和了解。而在绿灯思维上，明显提出了我们怎么样去扭转认知，站在别人的视角思考。我们过去总说你要从别人的角度去考虑，你要有同理心，可是作者没有这么去讲，而是给了一个工具绿灯，告诉你一定要找理由，强迫你找理由。把一个问题从知道一个理念转变成一个绿灯的工具，执行的方式也会产生很大的变化，这也给我们很大的启发，如何把一个理念包装成工具来更好地应用。最后在行动层面，作者提到的方法“指导、支持和问责”，其实是否和《习惯的力量》这本书中提到的暗示行动和奖赏系统有异曲同工之妙？至少有很多相似的地方，事实上他们都是和我们整个大脑产生行为神经链的养成是有密切关系的，一个神经链就是要重复地发生、重复地刺激，才能把这个通道打得更通畅，从而持续地产生一个行为。

了解了这些内容，我们就不会再困惑，为什么学了那么多、知道那么多，仍然过不好这一生？我们应该知道得少一点、精要一点，再重复地练习一点、挖深一点，后续有系统地跟进一点，这样我们就可以实现“知道，就一定要做到；做到，就一定要有结果”。

撰稿、讲述：成甲

来源：https://dedao.cn